¿Cuáles son los diferentes tipos de despido laboral?

¿Qué tipos de despidos existen en España?

Generalmente, hablamos de despidos objetivos, cuando se da por causas que afectan a la empresa o a la persona trabajadora, y en el que la persona empleada recibe una indemnización por año trabajado; despido colectivo, cuando afecta a un cierto número de personas dentro de una empresa; y despidos disciplinarios, si se ha producido un incumplimiento grave de las obligaciones, en cuyo caso sólo se paga el finiquito.

Conviene distinguir estos tipos de despido de las calificaciones judiciales que se dan cuando se impugna un despido a los tribunales y el juez dictamina si ha sido procedente, improcedente o nulo.

Estos son los diferentes tipos de despido laboral en España que se pueden producir actualmente.

Despido procedente

No es exactamente un tipo de despido, sino una calificación judicial acerca de un despido que ha sido impugnado a los tribunales. Es decir, si un empresario despide a una persona trabajadora y ésta lo lleva a los tribunales, si el juez considera que las causas alegadas por la empresa para llevar a cabo ese despido están justificadas, dicho despido es declarado procedente.

Despido improcedente

En la misma línea que el despido procedente, el despido improcedente es otra calificación judicial que se puede llevar a cabo en un proceso en los tribunales.

Cuando el juez declara que un despido ha sido improcedente, significa que o bien la empresa no ha podido demostrar la causa del despido, o bien no se ha llevado a cabo por el procedimiento correcto. En estos casos, la empresa puede optar por dos posibilidades: readmitir a la persona trabajadora, o pagarle una indemnización de 33 días por año trabajado (desde el 2012) y 45 días para los años trabajados antes de ese año.

Despido nulo

Los despidos nulos son inválidos en sí mismos. No es que la empresa no haya podido justificar el despido, o haya habido un error de forma, sino que es un despido inválido porque se ha hecho vulnerando derechos fundamentales de la persona trabajadora.

Por ejemplo, si a alguien le despiden por motivos discriminatorios o por estar ejerciendo alguno de sus derechos laborales (permiso de maternidad/paternidad, reclamar el pago de las horas extra trabajadas, etc.), es un despido nulo porque se han violado sus derechos fundamentales, y la empresa está obligada a readmitir a la persona trabajadora.

Despido objetivo

El despido procedente es aquel que se debe a causas objetivas, no por motivos disciplinarios. Se produce por las causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Éstas pueden ser de diversa índole:

Atribuible a la empresa

• Despido por razones económicas: la empresa tiene problemas financieros para hacer frente al salario de las personas trabajadoras.
• Despido por razones técnicas: se han introducido nuevas tecnologías, herramientas o maquinaria que las personas empleadas no logran utilizar.
• Despido por razones de la producción: ha habido un cambio en la demanda de productos y servicios que obliga a la empresa a disminuir la producción, y por tanto, al despido de personas empleadas.
• Despido por razones organizativas: se han producido cambios en los métodos de trabajo ante los cuales la persona trabajadora no puede hacer frente.

Atribuibles a la persona trabajadora

• Faltas de asistencia justificadas intermitentes: si las faltas al trabajo alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses seguidos, y si las faltas de asistencia son del 5% de jornadas hábiles en los doce meses anteriores, o el 25% en meses discontinuos en un período de doce meses, se puede llevar a cabo un despido laboral por esta causa. Estas personas reciben 20 días de salario por año trabajado.
• Falta de adaptación a cambios técnicos: si la empresa realiza modificaciones técnicas y la persona no se adapta a dichos cambios (previo paso por un curso de capacitación y un tiempo de adaptación de meses), se puede llevar a cabo un despido objetivo por esta causa.
• Ineptitud sobrevenida: la persona carece de las condiciones físicas, psíquicas o legales para poder llevar a cabo el trabajo de la manera adecuada

Despido colectivo

Consiste en un tipo de despido en el que se despiden a múltiples personas trabajadoras al mismo tiempo. Generalmente se realiza mediante un ERE (Expediente de Regulación de Empleo), para el cual es necesario que la empresa despida a un mínimo de 10 personas para una plantilla de 100 personas trabajadoras; un 10% para empresas con un personal de entre 100 y 300; y un 30% de despidos para las compañías con más de 300 personas en plantilla.

¿Qué proceso sigue una empresa al llevar a cabo un despido laboral?

Para llevar a cabo un despido laboral, las empresas deben cumplir con una serie de pasos obligatorios. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 53.1. c, establece la obligación de comunicar el despido a la persona empleada con el plazo de al menos 15 días de antelación antes de efectuarlo.

Además, deberá realizar una carta de despido, que es la comunicación escrita en la que se explican los motivos del despido, la fecha en la que se producirá, el finiquito que le corresponde y las cantidades que se le deben. Además, posteriormente a la entrega de esta carta se deberá llevar a cabo el pago del finiquito y la indemnización que le corresponda.

En algunos casos, el despido laboral puede venir acompañado de una estrategia de reclutamiento interno y externo que tiene como objetivo facilitar la adaptación de la plantilla al cambio, si bien hay que tener siempre en cuenta que una formación eficaz es clave para alcanzar los objetivos de al empresa y que no siempre es necesario un despido.

Consecuencias legales de un despido laboral improcedente o nulo

Si el despido es improcedente, ya que la empresa no puede justificar las causas del despido o no ha cumplido con los procedimientos adecuados, la persona trabajadora podrá acudir a los tribunales y un juez dictaminará si se trata de un despido procedente, improcedente o nulo, según la distinción que hemos hecho anteriormente.

¿Cuáles son los derechos de los trabajadores en caso de despido?

La persona trabajadora tiene derecho a que se le comunique el despido con 15 días de antelación, se le dé carta de despido y se le pague el finiquito e indemnización correspondiente. En caso de que no estuviera de acuerdo con las causas o el procedimiento seguido por la empresa, dispone de 20 días hábiles para acudir a los tribunales e impugnar el despido.

¿Cómo afecta el despido laboral tanto al empleador como al empleado?

Un despido laboral puede ser una situación desagradable, tanto para la persona empleada como para la persona empleadora, así como para la persona responsable de RRHH que debe comunicarlo. Sin embargo, se trata de una parte de la gestión laboral a la que hay que hacer frente, y que implica también una serie de trámites administrativos.

Se trata, por tanto, de un procedimiento en el que hay que cuidar la reputación de la empresa, el cumplimiento de la legalidad y el respeto debido a la persona empleada en la organización. La transparencia y la buena comunicación son claves durante todo este proceso.

Debe tenerse en cuenta la enorme importancia de justificar adecuadamente los despidos, tanto legal como operativamente. En este sentido, contar con un dossier del empleado permite acumular información interna que respalde las causas objetivas del despido, tanto si se debe a motivos disciplinarios como falta de adaptación o ineptitud sobrevenida.

¿Cómo puede ayudar el software de Zucchetti en la gestión de despidos laborales?

La gestión de despidos laborales requiere la máxima transparencia para prevenir cualquier posible conflicto con la persona trabajadora. En muchos casos, estos pueden producirse como consecuencia no de la mala fe del empresario, sino por errores en la gestión administrativa.

Disponer de un software de gestión de personal es clave para calcular el finiquito (vacaciones, salarios atrasados…) e indemnizaciones correspondientes según el tipo de despido.

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